หน้าแรก หน้ารวมบทความ วิธีทำ OKRs Coaching

วิธีทำ OKRs Coaching


ผู้เขียน : อาจารย์ วีย์รฎา กวิณรวีบริรักษ์   วันที่ : 11 กุมภาพันธ์ 2564  จำนวนผู้เข้าชม 118 คน

กด Like กด Share บทความให้เพื่อน

     การจัดทำระบบบริหารผลงานอย่างต่อเนื่องแบบ Objectives and Key Results (OKRs) ให้สำเร็จขึ้นอยู่กับการวางแผนดำเนินงาน Action Plan แต่ละไตรมาส ในการกำหนดวัตถุประสงค์ (Objectives) หรือค่าเป้าหมายที่ตั้ง และตัวชี้วัดผลลัพธ์ความสำเร็จ (Key Results) ที่กำหนดขึ้น จะสามารถบรรลุผลงานเชิง Output & Outcome ได้อย่างไร  ไม่จำเป็นว่าเคยจัดทำการประเมินผลมาก่อนหรือไม่ เพราะตามหลักการการจัดทำ OKRs นั้นปลายทางมองที่ “การพัฒนาองค์การและพัฒนาบุคลากร” มิใช่การประเมินแบบ KPI จัดทำเพื่อการปรับเลื่อนขั้นตำแหน่งงานการขึ้นเงินเดือนให้โบนัส

วิธีทำ OKRs Coaching

     สิ่งที่น่าตั้งคำถามเมื่อเริ่มเก็บตัวเลขผลลัพธ์ในรูปแบบ OKRs คือ

  • ผู้ปฏิบัติงานเข้าใจ OKR จริงๆหรือไม่ ?
  • สามารถขับเคลื่อน KR ให้บรรลุตามวัตถุประสงค์ได้อย่างไร ?
  • มีวิธีการตรวจสอบแต่ละสัปดาห์ แต่ละเดือนอย่างไรให้ได้ผล ?
  • เดือนท้ายของไตรมาสผลลัพธ์ จะบรรลุตามวัตถุประสงค์ทุกคนหรือไม่ ?
  • ถ้าไม่ได้ตัวเลขบรรลุตามค่าเป้าหมายจะทำอย่างไรต่อ ?

     ดังนั้น สิ่งสำคัญอันดับต้นที่องค์กรต้องคำนึงถึง ในช่วงปีแรกของการจัดทำOKRsหลังจากทำการอบรมให้ ความรู้ (Training) ประชุมหารือการดำเนินการ(Meeting) ควรมีการวางแผนการโค้ชกระตุ้นผลงานเรียก “OKRs Coaching” ให้การจัดทำ OKRs บรรลุได้ตามเป้าหมายงานที่ตั้งไว้ในแต่ละไตรมาส

     โค้ชจะทำการค้นหาสิ่งที่ผู้ได้รับการโค้ชให้แสดงออกมาทั้งรูปแบบความคิด วิธีการ แสวงหาเครื่องมือที่เหมาะสมช่วยผลักดันแนวคิดผู้ได้รับการโค้ชเรียกว่า “โค้ชชี่” ให้บรรลุผลที่คาดหวัง

โค้ชนั้นคือใคร ?

  • ที่ปรึกษาหรือบุคลากรในองค์กรผู้มีประสบการณ์โค้ช
  • ผู้มีคุณลักษณะการสื่อสารการสอนชี้แนะที่ยืดหยุ่น
  • มีประสบการณ์ด้านจัดทำ OKRs
  • สามารถติดตามกำกับดูแลให้คำปรึกษาได้ตลอดไตรมาส
  • มีทัศนคติเชิงบวกต่อองค์กรและโค้ชชี่
  • สร้างแรงผลักดันปราศจากแรงกดดันต่อโค้ชชี่

          วิธีการโค้ช T-A-P  มี 3 แบบ

     1. Telling (T) คือการโค้ชโดยการสอนชี้แนะด้วยเครื่องมือ(Tools)การให้ความรู้ในรูปแบบต่างๆให้เหมาะสมกับโอกาส สถานการณ์นั้นๆ เช่น การบอกเล่า การบรรยาย กรณีศึกษา   โดยวัตถุประสงค์เพื่อให้ผู้รับการชี้แนะ(โค้ชชี่)ได้มีความรู้(Knowledge) ทักษะ(Skills) คุณลักษณะ(Attribute)ที่ตรงกับนโยบายองค์กรต้องการ 

     เหมาะสำหรับการโค้ชพนักงานใหม่  เริ่มโครงการใหม่ ปฏิบัติงานตำแหน่งหน้าที่ใหม่การจัดทำระบบจัดการใหม่ในองค์กรนั้นๆ

     2. Asking (A) คือการที่โค้ชตั้งคำถามเกริ่นนำ เพื่อให้โค้ชชี่ตอบคำถามในประเด็นที่โค้ชตั้งคำถามไว้ โดยโค้ชจะไม่สอดแทรกความคิดเห็นตนเองเข้าไปในช่วงโค้ชชี่เล่าเรื่องชี้แจง โค้ชทำหน้าที่เป็นผู้ฟังที่ดีกระตุ้นการแสดงความสามารถ การแสดงความคิดเห็นเพื่อให้ได้คำตอบ  การตั้งคำถามเพื่อดึงศักยภาพโค้ชชี่จึงเป็นลักษณะคำถามปลายเปิดมากกว่าคำถามปลายปิดเว้นเสียแต่ต้องการพิจารณาหาความเข้าใจที่ถูกต้องเหมาะสมจะใช้คำถามแบบปลายปิดเท่านั้น

     เหมาะสำหรับ การโค้ชระดับผู้บริหาร สร้างทีมงาน พัฒนาภาวะผู้นำ หรือโค้ชเพื่อเพิ่มสมรรถนะความสามารถเฉพาะเรื่อง 

     *ส่วนใหญ่ ปัจจุบันในวัยผู้ใหญ่ วัยทำงานนิยมการโค้ชแบบ Asking

     3. Presenting (P) คือการที่โค้ชโดยการนำเสนอถ่ายทอด ต้นแบบ (Model) ให้โค้ชชี่ได้ศึกษาตามรายละเอียดที่เตรียมไว้ อาจมีทั้งเสียง เนื้อหา ภาพประกอบ  โดยกำหนดช่วงระยะเวลาในการศึกษาและนำมาสนทนาประเด็นที่ศึกษาโค้ชรับฟังรวบรวมข้อมูลกระตุ้นการเรียนรู้ให้ครบประเด็นด้วยคำถามปลายเปิด การโค้ชในแบบนี้ข้อสำคัญคือต้นแบบที่นำมาต้องได้รับการยอมรับในวงกว้าง มีมาตรฐานเกณฑ์ที่น่าเชื่อถือ ได้รับการเชิดชูหรือผลงานรางวัลระดับสากล

     เหมาะสำหรับ การโค้ชริเริ่มโครงการ พัฒนาระบบ พัฒนาการบริหารจัดการ

     ในการทำ OKRs Coaching  จะเลือกการโค้ชแบบใดขึ้นอยู่กับความพร้อมของกลุ่มโค้ชชี่นั่นคือจะเลือกโค้ชแบบ T-A-P ดูที่ปัจจัยดังนี้

  • พื้นฐานความรู้ (Knowledge)
  • ทักษะในการทำงาน (Skills)
  • ผลการทดสอบ/ประเมิน (Test /Exam)

     สุดท้ายการจัดทำ OKRs จะสำเร็จไม่สำเร็จ ไม่ได้ขึ้นอยู่ที่คนใดคนหนึ่งแต่เกิดจากการเข้าใจการร่วมใจพัฒนาองค์กร ตั้งแต่ระดับบนกระทั่งระดับล่างสุด แม้ระบบบริหารผลงานแบบ OKRs เป็นการตั้งเป้าหมายผลสำเร็จโดยผู้ดำรงตำแหน่งผู้ใต้บังคับบัญชาไม่ใช่ผู้บังคับบัญชากำหนดขึ้นอย่าง KPI

      แต่ในทางการดำเนินงาน OKRs ยังต้องการแรงขับเคลื่อนติดตามจากระดับผู้บังคับบัญชาตลอดทุกไตรมาส หัวหน้าจึงเปรียบเสมือนพี่เลี้ยงช่วยแนะนำ ชี้แนะ หาทางออกให้ลูกน้องสามารถทำงานได้ผลลัพธ์ตามเป้าหมายแต่ละไตรมาส ลูกน้องดึงศักยภาพตนเองที่ซ่อนอยู่มาใช้ในการพัฒนางานจริงมากกว่าทำงานไปวันๆรอรับเงินเดือนแต่ละเดือน

      องค์การที่ริเริ่มทำ OKRs ย่อมได้ประโยชน์สองต่อแบบ WIN-WIN  องค์การได้ผลกำไรได้คนทำงานเก่งขึ้น ส่วนบุคลากรที่ทำงานมีความรู้ ได้รับการเรียนรู้พัฒนาต่อยอดมีความสุขต่อผลลัพธ์ที่ทำสำเร็จ ยิ้มแย้มคนละจุดที่ยืนแต่ยิ้มแฉ่งมาจากใจ…

วีย์รฎา กวิณรวีบริรักษ์

อาจารย์ วีย์รฎา กวิณรวีบริรักษ์


E-Mail : [email protected]

วันที่ : 11 กุมภาพันธ์ 2564

จำนวนผู้เข้าชม 118 คน

กรุณากดถูกใจ และ เพิ่มเพื่อน Line

บทความที่เกี่ยวข้อง


วิธีทำ OKRs Coaching

ในช่วงปีแรกของการจัดทำ OKRs ควรมีการวางแผนการโค้ชกระตุ้นผลงานเรียก “OKRs Coaching” ให้การจัดทำ OKRs บรรลุได้ตามเป้าหมายงานที่ตั้งไว้ในแต่ละไตรมาส โค้ชจะทำการค้นหาสิ่งที่ผู้ได้รับการโค้ชให้แสดงออก

นักสื่อสารที่ทรงพลังมีนิสัย 10 ข้อ

หากท่านได้อ่านบทความนี้ถือเป็นโอกาสดี ได้เรียนรู้กลวิธีปรับนิสัยการสื่อสารให้ทรงพลังสร้างเสน่ห์ชวนมอง ไม่ว่าท่านอยู่ในการงานหน้าที่อาชีพระดับใด นักธุรกิจ ผู้จัดการ หัวหน้างาน นักขาย พ่อค้า ครู

บุคลิกภาพดีมีเสน่ห์ (ตอนที่ 1 หลักการแนะนำตัว)

การจำชื่อได้จึงเป็นการสร้างบุคลิกภาพ(Personality)ที่ดีให้เกิดแก่ตัวเรา นอกจากจำชื่อเรียกชื่อได้แม่นยำแล้ว สิ่งสำคัญในการสร้างบุคลิกภาพที่ดีในตนเองคือ หลักการแนะนำตัวให้ผู้พบเจอประทับใจ

ตัวอย่างวิธีกำหนดเป้าหมาย (Target) KPIs

ในการเขียนดัชนีชี้วัดผลงานหลัก(Key Performance Indicators) 1 ตัวชี้วัดทั้งระดับหน่วยงาน(Unit/Department KPI)และรายบุคคล(Individual KPI)นั้น มีองค์ประกอบในการเขียนหลายข้อเพื่อให้ผลลัพธ์ที่ได้รับ

เกณฑ์เลื่อนขั้นเลื่อนตำแหน่งแบบแบ่งกลุ่ม (Career Path and Band)

จากส่วนหนึ่งของงานวิจัยบริษัทฯ ที่ทำการศึกษาหัวข้อ “แรงจูงใจในการทำงานและความผูกพันในองค์กร” กลุ่มพนักงานบริษัทเอกชน พบว่า พนักงานที่ทำงานแต่ละหน้าที่ในองค์กรนั้นๆ มีความต้องการขั้นพื้นฐานที่แตกต่าง

เลือกวัคซีนโควิดชนิดไหนดี ?

เป็นวัคซีนที่ใช้หลักการทำงานเช่นเดียวกับวัคซีนป้องกันไวรัสตับอักเสบ วัคซีนป้องกันโปลิโอ วัคซีนป้องกันพิษสุนัขบ้า เป็นต้น ทำการเพาะเลี้ยงบน Vero cell เมื่อเพาะได้จำนวนมากจึงนำมาทำลายฆ่าเชื้อให้ตาย