หน้าแรก หน้ารวมบทความ เกณฑ์เลื่อนขั้นเลื่อนตำแหน่งแบบแบ่งกลุ่ม (Career Path and Band)

เกณฑ์เลื่อนขั้นเลื่อนตำแหน่งแบบแบ่งกลุ่ม (Career Path and Band)


ผู้เขียน : อาจารย์ วีย์รฎา กวิณรวีบริรักษ์   วันที่ : 09 กุมภาพันธ์ 2564  จำนวนผู้เข้าชม 119 คน

กด Like กด Share บทความให้เพื่อน

     จากส่วนหนึ่งของงานวิจัยบริษัทฯ ที่ทำการศึกษาหัวข้อ “แรงจูงใจในการทำงานและความผูกพันในองค์กร” กลุ่มพนักงานบริษัทเอกชน พบว่า พนักงานที่ทำงานแต่ละหน้าที่ในองค์กรนั้นๆ มีความต้องการขั้นพื้นฐานที่แตกต่างกันไปตรงตามทฤษฎีความต้องการมนุษย์ 5 ขั้นของอับลาฮัม มาสโลว์ ดังแผนภาพด้านล่าง โดยมากกว่า 80 % มีความต้องการขั้นที่ 4 -5 

เกณฑ์เลื่อนขั้นเลื่อนตำแหน่งแบบแบ่งกลุ่ม (Career Path and Band)

     หลายองค์กรที่พบอัตราการลาออกทั้งกลุ่มตำแหน่งสำคัญกลุ่มปฏิบัติงานทั่วไป จึงควรให้ความสำคัญหันกลับมาทบทวนมาตรการการดูแลบุคลากรทั้งขั้นพื้นฐาน พัฒนาสายอาชีพ ธำรงรักษาคนเก่งไม่ให้ถูกซื้อตัวหรือชักจูงไปอยู่กับคู่แข่งอย่างน่าเสียดาย เพราะทุกครั้งที่เกิดการลาออกนั่น คือ ค่าใช้จ่ายแอบแฝง ซ่อนอยู่ในองค์กรแทบทุกกระบวนการ

     ค่าใช้จ่ายแอบแฝงที่กล่าวถึง เช่น..

  • แผนกทรัพยากรบุคคลเสียเวลาคัดเลือก-สรรหา ทดแทน อีกทั้งค่าใช้จ่ายลงประกาศทางช่องทางทั้งออนไลน์และออฟไลน์ หลังจากรับมาทำการปฐมนิเทศพนักงานใหม่
  • แผนกที่มีบุคลากรลาออก เมื่อได้รับคนใหม่ต้องทำการอบรมให้คำแนะนำอาจกินเวลาถึง 1-6  เดือนจึงจะชำนาญ เผลอๆ อาจกินระยะเวลามากกว่านั้นหากเป็นตำแหน่งงานเฉพาะทาง เฉพาะสาขาอาชีพ เช่น ช่าง นักออกแบบ วิชาชีพเฉพาะ …

   จากงานวิจัยเรื่องความรักความผูกพันในองค์กรปี 2562 จำนวน 1,200 ราย พบว่าพนักงานส่วนใหญ่มองถึงความต้องการขั้นที่ 4 คือได้รับ การให้เกียรติยกย่อง (Esteems) เป็นเรื่องสำคัญในการทำงานร่วมกัน

  ซึ่งนั่นรวมถึงองค์กรต้องมีการสร้างแผนพัฒนาอาชีพและวางเส้นทางการเติบโตในสายงานให้เขาเหล่านั้นอย่างจริงใจ พนักงานเกิดความรู้สึกมั่นคงในสวัสดิการ คุณภาพชีวิต การเลื่อนตำแหน่งหน้าที่ชัดเจน

  “การพัฒนาอาชีพ” ในองค์กรเรียกง่ายๆคือทำ “เส้นทางการเติบโต” ให้แต่ละบุคคลก้าวเดินไปสู่จุดหมายที่องค์กรตั้งไว้กระทั่งวัยเกษียณ โดยกรอบการพัฒนาตั้งอยู่บนพื้นฐานของความเป็นจริง มีความเป็นธรรมและส่งเสริมการมีส่วนร่วมในการทำงาน 

    การพัฒนาอาชีพ ประกอบด้วยการจัดทำ 2 ส่วนคือ

  1. การวางแผนอาชีพ (Career Planning) : วางรูปแบบและเกณฑ์การเลื่อนขั้นเลื่อนตำแหน่งทั้งสวัสดิการ ค่าจ้างเงินเดือน วางแผนด้านการเติบโตเรียนรู้ การประเมินผลงาน แผนการพัฒนาสมรรถนะความสามารถหลักขององค์กร 
  2. การสร้างเส้นทางอาชีพ (Career Path) : เป็นการทำโครงสร้างการเลื่อนตำแหน่งงานทั้งองค์กร รูปแบบการพัฒนาเรียนรู้ การเติบโตข้ามสายงาน  การเติบโตตามระดับ

   โดยในการจัดทำ “เส้นทางอาชีพ (Career Path)” เป็นวาระที่สำคัญ ที่ทุกองค์กรต้องจัดทำไว้ในกลยุทธ์แผนแม่บททุกองค์กร ส่วนใหญ่นักพัฒนาบุคลากรมุ่งวางแผนงาน Roadmap รายปี วางแผนอบรมพัฒนาบุคลากรระยะสั้นระยะยาว 

ยกตัวอย่างหนึ่งในแผนแม่บทการสร้างเส้นทางอาชีพคือการกำหนดเกณฑ์

“Job Grade Classification”  ที่ประกอบด้วย Band,Job Level,Position

     1) Band หมายถึง กลุ่ม เช่น กลุ่ม B1,B2,B3 

     2) Job Level หมายถึง ระดับตำแหน่ง เช่น Operation,Staff,Specialist,Supervisor,Manager,Senior Manager 

     3) Position หมายถึง ตำแหน่ง เช่น พนักงานรายวัน,พนักงานรายเดือน,เจ้าหน้าที่,หัวหน้างาน,ผู้จัดการแผนก,ผู้จัดการฝ่าย,ผู้อำนวยการ

เกณฑ์เลื่อนขั้นเลื่อนตำแหน่งแบบแบ่งกลุ่ม (Career Path and Band)

     ตัวอย่างกำหนดเกณฑ์และคุณสมบัติ

  1. กำหนดหลักเกณฑ์การเลื่อนขั้นตำแหน่งชัดเจนจากระดับ Down to Top
  2. การเลื่อนระดับตำแหน่งใน กลุ่ม (Band) จาก Band 1,2 ไปเป็น Band 3 หรือทุกๆกลุ่มนั้น  ควรทำการกำหนดเกณฑ์แบบละเอียดแบ่งออกเป็น 3 ช่วงในทุกๆ กลุ่ม (Band) เพราะมีโอกาสในแต่ละองค์กรอาจพบบุคลากรมี ศักยภาพสูง (High Potential) หรือ คนเก่ง (Talent People)

         1) กลุ่ม Fast : ทำงานได้เกินคาดหวัง 

เกณฑ์เลื่อนขั้นเลื่อนตำแหน่งแบบแบ่งกลุ่ม (Career Path and Band)

         2) กลุ่ม Normal : ปรับตามเกณฑ์ที่องค์กรกำหนด เลื่อนตำแหน่งตามคุณลักษณะทั่วไป

         3) กลุ่ม Slow : ต่ำกว่าเกณฑ์ที่องค์กรกำหนด อาจด้วยความรู้ ความสามารถ ทักษะหรือทัศนคติทั่วไป 

    การเลื่อนตำแหน่งให้เป็นธรรมและไม่ขึ้นอยู่กับปลายปากกาหัวหน้านั้น  จะเป็นจริงได้ต้องอาศัยความร่วมมือทั้ง 3 ส่วนคือ องค์กร ผู้บังคับบัญชาและแผนกพัฒนาบุคลากร ในการร่วมวางแผนอาชีพ (Career Planning) และสร้างเส้นทางอาชีพ (Career Path) ไว้รองรับ ไม่ใช่ทำการประเมินเพื่อให้ผ่านการประเมินแต่ละรอบแบบ “สุกเอาเผากิน” 

    องค์กรย่อมได้คนเก่ง คนพร้อมและคนทำงานรักองค์กรด้วยใจ หากพบปัญหาการลาออกสูง การประเมินผลขาดหลักเกณฑ์ มักใช้ความรู้สึกประเมิน คนทำงานทำไปวันๆ พนักงานขาดแรงจูงใจในการทำงาน ขาดเป้าหมายในการทำงาน 

    องค์กรลองกลับมาทบทวนวางแผนงานกำหนดกลยุทธ์เป้าหมายใหม่ ทั้ง Man Method Money Material Machine Environment  ทั้ง 5 M 1 E

วีย์รฎา กวิณรวีบริรักษ์

อาจารย์ วีย์รฎา กวิณรวีบริรักษ์


E-Mail : [email protected]

วันที่ : 09 กุมภาพันธ์ 2564

จำนวนผู้เข้าชม 119 คน

กรุณากดถูกใจ และ เพิ่มเพื่อน Line

บทความที่เกี่ยวข้อง


วิธีทำ OKRs Coaching

ในช่วงปีแรกของการจัดทำ OKRs ควรมีการวางแผนการโค้ชกระตุ้นผลงานเรียก “OKRs Coaching” ให้การจัดทำ OKRs บรรลุได้ตามเป้าหมายงานที่ตั้งไว้ในแต่ละไตรมาส โค้ชจะทำการค้นหาสิ่งที่ผู้ได้รับการโค้ชให้แสดงออก

นักสื่อสารที่ทรงพลังมีนิสัย 10 ข้อ

หากท่านได้อ่านบทความนี้ถือเป็นโอกาสดี ได้เรียนรู้กลวิธีปรับนิสัยการสื่อสารให้ทรงพลังสร้างเสน่ห์ชวนมอง ไม่ว่าท่านอยู่ในการงานหน้าที่อาชีพระดับใด นักธุรกิจ ผู้จัดการ หัวหน้างาน นักขาย พ่อค้า ครู

บุคลิกภาพดีมีเสน่ห์ (ตอนที่ 1 หลักการแนะนำตัว)

การจำชื่อได้จึงเป็นการสร้างบุคลิกภาพ(Personality)ที่ดีให้เกิดแก่ตัวเรา นอกจากจำชื่อเรียกชื่อได้แม่นยำแล้ว สิ่งสำคัญในการสร้างบุคลิกภาพที่ดีในตนเองคือ หลักการแนะนำตัวให้ผู้พบเจอประทับใจ

ตัวอย่างวิธีกำหนดเป้าหมาย (Target) KPIs

ในการเขียนดัชนีชี้วัดผลงานหลัก(Key Performance Indicators) 1 ตัวชี้วัดทั้งระดับหน่วยงาน(Unit/Department KPI)และรายบุคคล(Individual KPI)นั้น มีองค์ประกอบในการเขียนหลายข้อเพื่อให้ผลลัพธ์ที่ได้รับ

เกณฑ์เลื่อนขั้นเลื่อนตำแหน่งแบบแบ่งกลุ่ม (Career Path and Band)

จากส่วนหนึ่งของงานวิจัยบริษัทฯ ที่ทำการศึกษาหัวข้อ “แรงจูงใจในการทำงานและความผูกพันในองค์กร” กลุ่มพนักงานบริษัทเอกชน พบว่า พนักงานที่ทำงานแต่ละหน้าที่ในองค์กรนั้นๆ มีความต้องการขั้นพื้นฐานที่แตกต่าง

เลือกวัคซีนโควิดชนิดไหนดี ?

เป็นวัคซีนที่ใช้หลักการทำงานเช่นเดียวกับวัคซีนป้องกันไวรัสตับอักเสบ วัคซีนป้องกันโปลิโอ วัคซีนป้องกันพิษสุนัขบ้า เป็นต้น ทำการเพาะเลี้ยงบน Vero cell เมื่อเพาะได้จำนวนมากจึงนำมาทำลายฆ่าเชื้อให้ตาย